为健全人才队伍，建立人才梯队，在VUCA时代提高人力资源效能对业务的支持和发展，特针对人才留用和发展方面做如下探讨。
一、如何选拔人才
基于企业的愿景、使命和价值观，建立符合的组织架构和企业文化，此为人才选拔的根本。其次，找到实现企业的未来发展战略，并制定出未来的工作发展规划，此为人才选拔的核心。再次，建立与行业与战略相匹配的职级体系、岗位职责说明书和岗位胜任能力模型，此为人才选拔的依据。次之，确立人才的对象和层级，例如后备人才梯队，基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员。例如工程类专业、财务类专业、行政类专业和人资类专业等。每个层级都每个层级的不同选拔标准。最后，基于各个层级和各个专业的人才确立相匹配的人才测评方案和工具。
二、如何用好人才
人才选拔出来后，要给予人才匹配相应的施展才能的平台。用好人才，让人才发挥最大价值，此为人才选拔的初衷。
在做人才选前要有对人才应用的预案，包括人才在新岗位的适应期辅导、新岗位的人才考核和激励、人才的评价和异动处理等。总体过程要尽量把握以下几点：
1、深度识人，戴上合适的帽子
根据不同的人才的个人特性，给予适合的岗位。垃圾是用错地方的宝贝，没有无利用价值的人才，只用适用不好的庸人。用人长处，才能遍地是人才。
2、上级领导干部对人才做到授权，给予足够的施展空间。选拔的人才大多为自驱力很强的人员，限制太死，资源不足以匹配，无法激发起发挥主观能动性的积极性。
3、过程给掌声，事后给报酬。观察人才的业务过程，多给予肯定的掌声。工作结果出来后，要及时给予承诺的报酬奖励。吝啬掌声，节约成本最终是对人才干事热情的亏欠，长此以往影响的是人才对公司的认可，对事业的倦怠。
三、如何培育人才
若要想一个组织的人才犹如过江之鲫绵延不断的涌现出来，必须要以人为本，不遗余力的加强对人才的培养。
1、加大投入，培养人才
2、个人与组织发展的双赢
3、多种形式的培养模式
4、烈火练就真金
四、如何留住人才
1、薪酬留人
钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。马斯洛需求的需求理论，无论生理需求的满足，或者是社会认可都证明了薪酬对职场人的重要性。因此薪酬对人才的留用不是万能的，但是没有匹配个人才能和岗位的薪酬福利是万万不能的。
面向选拔出来的人才要匹配诸如工资、保险、旅游、体检、家人关怀等等击中人才痛点的薪酬福利措施，保证他们的后顾之忧。
2、感情留人
企业的各层级管理者和人资部门要利用好各种诸如人才的生日、特殊纪念日，大型节日、公司大型活动等关键事件和节点，与人才发生感情的连接和共鸣，逐渐建立深厚的感情，以感情留住人才。
3、事业留人
建立长期激励体系和事业共同体，事业发展壮大有各个人才的一杯羹，将人才的个人利益和发展与组织发展做好捆绑。
4、文化留人
每个人都有对实现自我价值，回报社会的需求，通过对社会责任的肩负，实现社会价值的组织愿景和价值观的引导，人才团队不断认可组织的事业目标，不断认同组织的价值观和文化，并不断融入不断践行，当打上深深烙印的九强人，离开的可能性会越来越小。
5、企业核心价值留人
每个人都有成长的需求，优秀人才更甚。当在一个组织，不断会得到成长的机会，不断地会得到心灵的满足，通常不会离开这样搞一个持续给自己心灵补充能量的组织。因此作为工程施工类行业，必须要打造面向各层级和各专业人才的职业生涯发展方案，帮助他们成长，给予他们实践的机会。
网友：何京:如今一朝失败，让他们俩心中都畅快的很。
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