“得人者兴，失人者崩。”人才永远是企业立足于市场的重中之重，是一个企业最核心的竞争力。所以，对一个企业也好，重视人才，不仅要重视怎么引进人才、留住人才，激励人才，更重要的是如何评价考核人才，如何去化精简。
本文从人才解聘过程常遇到的一些问题进行梳理、总结，提出一些本人的切身体会和见解，以希望对大家能够有所帮助。
一、用人单位可以单方面解除劳动合同且不用支付补偿金的情形
根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
符合上述任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金，但是在具体操作时，应当注意收集确实的证据并履行必要的程序，否则，仍然可能构成非法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
1、试用期辞退
首先，在试用期要辞退员工的前提是双方签订有书面的劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定符合劳动合同法第十九条的规定。
劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 根据劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
其次，依据劳动在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明员工不符合录用条件需做点以下4点，才能保证在试用期辞退员工才不会出现法律风险或法律风险降到最低。
（1）有明确的录用条件
企业要在录用员工前制定有具体明确的录用条件，且录用条件除了不违反法律的强制性规定外还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，为了避免违反法律，出现歧视性条款，建议将如违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，并说明这样特别规定的原因，以让员工明白录用条件的合理性，避免劳动争议的出现。
（2）录用条件已向员工书面明确
企业在制定了具体的录用条件后，还需要履行一定的程序，包括向员工公示录用条件（如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人，告知的时间等），在签订劳动合同的同时，要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，以证明员工在入职时以清晰无异议的知晓并愿意遵守公司的录用条件。
（3）员工不符合录用条件
公司在制定了具体明确的录用调价后，还要制定详细的录用考核制度（如哪个部门考核，何时考核，如何考核等），以对试用期的员工进行考核考评，并以此作为是否试用合格的依据。
（4）在试用期内作出辞退决定
试用期届满前，根据录用考核制度及考核程序，对比考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定并通知试用期员工考核结果，考核合同予以转正，考核不合格，予以辞退。
2、严重违纪员工的辞退
首先，企业应有规章制度作为依据。企业的员工手册或者规章制度要对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列列举，且这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。
其次，规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论，与工会或者员工代表协商，向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
再次，员工是否违纪需要有明确的证据来证明。企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。
最后，企业因员工严重违纪辞退员工还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人。
3、严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退
一是严重失职；所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
二是重大损失。所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁委或法院对其合理性进行界定。
4、违法兼职员工的辞退
第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。
5、欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退
法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。
6、被追究刑事责任员工的辞退
企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定，若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
二、用人单位提前三十日书面通知可以单方面解除劳动合同的情形
根据劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
符合上述任何一种情况的，企业可以单方面通知解除劳动合同，但需提前30天书面通知员工（或支付相应的代通金代替），并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
1、对患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退
医疗期是指企业员工因病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，不能随意在员工医疗期未满之前，解除劳动合同。
另外，企业需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
2、对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退
不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量，否则，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定。因此，建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
3、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退
这是情势变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”，劳动法对此并没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条，“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的情况。
三、用人单位经济性裁员可以单方面解除劳动合同的情形
根据劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
在符合以上情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同，但是必须提前三十天通知（不能用代通知金代替）并支付解除劳动合同经济补偿金。
经济性裁员条件要求：
1、有合法的裁员理由如破产重整、技术升级、重大经营调整等，且需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。
2、裁减人员方案企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，已向劳动行政部门报告。
四、结语
一个企业，如确实存在劳动合同法规定的情形，你是可以单方面解除与员工的劳动合同，甚至是在经营困难、破产等情况下也可以按照相关程序进行经济性裁员。但是，正如我前面分析，很少有员工真正是因为劳动合同法中规定的那些情形离职或被迫离职，也很少有企业能够做的在实体（尤其是证据）和程序上（通知工会）能够达到合法辞退员工的要求。因此，在辞退员工过程中要依照劳动合同法的规定，并按照法定程序进行，从而维护企业的合法权益。
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